Verschillende stappen in werving en selectie
Strategische personeelsplanning
Vaak overgeslagen, maar onmisbaar. Bij strategische personeelsplanning kijk je naar wat je op lange termijn aan de personeel nodig denkt te hebben.
Het voortraject
Hieronder valt het opstellen van een functieprofiel, het kiezen van wervingskanalen, het schrijven van een aantrekkelijke vacaturetekst en/of het produceren van een wervingsvideo.
De werving
In deze fase bepaal je hoe en waar je de vacature wereldkundig maakt. Kies je eerst voor interne werving of zet je de vacature direct extern uit? Plaats je het op een vacaturebank, in de krant, zet je social media in of speur je actief in cv-databases?
De selectie
Zodra je geschikte kandidaten op de radar hebt, begint het selectieproces. Dit omvat het maken van een shortlist, het voeren van solicitatiegesprekken en controleren van referenties.
Het aannemen
Is er een perfecte match? Dan ga je over tot het officieel in dienst nemen van de nieuwe collega. Dit traject omvat gesprekken over arbeidsvoorwaarden, de aanstellingsprocedure en het tekenen van het contract.
Preboarding en onboarding
In de periode tussen het tekenen van het contract en de eerste werkdag is er soms de kans voor nadere kennismaking met de rest van het team. Dit noem je pre-boarding. Is iemand begonnen? Dan zorgt een goede onboarding ervoor dat de nieuwe medewerker zich welkom voelt en snel thuis is in jouw organisatie.
Waarom recruitment topprioriteit moet zijn voor ondernemers
Vrijwel elke ondernemer zal het beamen: medewerkers vormen het hart van je bedrijf. Gemotiveerde teamleden leiden tot tevreden klanten en dat zie je terug in je omzet. Onderzoek na onderzoek bevestigt dit. Het is dan ook niet vreemd dat het jaarlijks terugkerende Nederlandse HR Trendonderzoek aantoont dat werving en selectie topprioriteit zijn voor ondernemers.
Wanneer je je recruitment niet op orde hebt, brengt dit risico’s met zich mee voor je bedrijf. Denk aan productiviteitsverlies, een toename in het inhuren van externe krachten, hoger personeelsverloop, problemen bij het uitvoeren van je strategie en stijgende (opleidings)kosten voor het inzetbaar maken van personeel.
Om dit te voorkomen, is het essentieel dat de gehele werving en selectie de strategische aandacht krijgt die zij verdient. Wie erkent dat medewerkers het hart van de onderneming vormen, moet ervoor zorgen dat het aantrekken van nieuwe krachten – zowel vast personeel als flexwerkers – hoog op de agenda staat.
Bedenk daarbij dat investeren in werving zonder aandacht te besteden aan het behoud van werknemers is als water naar de zee dragen. Uit onderzoek blijkt dat een medewerker met jarenlange ervaring die vertrekt gemiddeld 20 procent van zijn of haar jaarsalaris kost. Daarom vraagt jouw strategie voor de arbeidsmarkt veel meer dan alleen het aantrekken van nieuw talent. Personeel behouden is net zo belangrijk.
Nieuwe werknemer zoeken steeds lastiger
De huidige arbeidskrapte creëert kansen voor werkzoekenden en uitdagingen voor werkgevers. Dit dwingt je als ondernemer om op een andere manier naar personeelswerving te kijken. Dat gebeurt in de praktijk ook al: uit onderzoek van het UWV blijkt dat zo’n 70 procent van de werkgevers mensen aanneemt die niet helemaal passen bij het oorspronkelijke functieprofiel.
Ervaring, expertise en diploma’s wegen minder zwaar dan vroeger – het draait tegenwoordig vooral ook om de vaardigheden, instelling en motivatie van kandidaten. Heeft iemand de wil om te leren en de veerkracht om mee te bewegen met toekomstige veranderingen in zijn of haar rol?
Zelf de werving doen of uitbesteden aan een recruiter?
In de huidige arbeidsmarkt kan het zoeken naar geschikte kandidaten soms een speld in een hooiberg zijn. Een belangrijke vraag voor ondernemers is: ga je zelf aan de slag met het wervingsproces of schakel je een professionele recruiter in?
Voor veel bedrijven is de hoge selectie fee een reden om niet met een werving- en selectiebureau te werken. Recruiters ontvangen vaak een stevig percentage van het bruto jaarsalaris van de werknemer. Toch kan het inhuren van de juiste specialist een verstandige keuze zijn. Over de overwegingen lees je meer in ons artikel Recruiter inhuren of zelf doen?.
Zorg dat je weet wat werkzoekenden in jouw branche belangrijk vinden
Of je nu zelf nieuwe medewerkers werft of dit uitbesteedt, het is cruciaal om goed aan te sluiten bij de wensen en behoeften van de werkenden van nu. Een passend salaris, flexibele werkuren en goede arbeidsomstandigheden zijn natuurlijk essentieel. Maar vaak zijn het ook de secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden waarmee je als werkgever het verschil kunt maken.
Bij secundaire voorwaarden kun je denken aan flexibel werken, een bijdrage aan een thuiswerkplek, spaarmogelijkheden voor een sabbatical of kansen voor persoonlijke groei door opleidingen. Deze voorwaarden maken je als werkgever extra aantrekkelijk.
Tertiaire arbeidsvoorwaarden zijn de kersen op de taart. Het gaat hier om de leuke extraatjes die het werken bij jou uniek maken. Een stimulerende werkplek, vers fruit op kantoor of de optie om tijdens werkuren te sporten.
Recent onderzoek toont aan dat in 2024 maar liefst 70 procent van de werknemers mentale gezondheid als prioriteit beschouwt. Het is dan ook niet verrassend dat het cafetariamodel, waarin werknemers zelf hun arbeidsvoorwaarden kunnen beïnvloeden, steeds populairder wordt. Dit onderstreept het belang van flexibiliteit en persoonlijke keuze in het huidige werkklimaat.
Werving en selectie: een goede voorbereiding is het halve werk
Een goede voorbereiding is cruciaal als je op zoek gaat naar een nieuwe collega. Het is essentieel dat je weet wat je zoekt, zodat je gericht te werk kunt gaan. Begin met een analyse van je doelgroep en ontdek wat jouw ideale kandidaat echt belangrijk vindt. Waar zit je doelgroep? Hoe zoekt deze? Bereik je de doelgroep via je eigen netwerk, via social media of moet je op zoek naar andere kanalen? Bedenk daarbij dat het grootste deel van de werkzoekenden start met oriënteren op hun smartphone.
Het is belangrijk om te beseffen dat er verschillende soorten werkzoekenden zijn. Door deze verschillende groepen te herkennen, kun je je zoektocht naar de ideale kandidaat effectiever maken.
Actief werkzoekenden
Dit zijn mensen die op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging. Ze bekijken vacaturesites, praten met mensen in hun omgeving over hun wens om ergens anders aan de slag te gaan en solliciteren actief.
Passief werkzoekenden
Deze groep bestaat uit mensen die niet dagelijks vacaturesites doorzoeken. Maar ze staan wel open voor kansen, wat ze bijvoorbeeld laten zien door op LinkedIn aan te geven dat ze beschikbaar zijn. Of door hun cv te plaatsen op een site als Indeed.
Latent werkzoekenden
Naar schatting zo’n 75 procent van de Nederlandse beroepsbevolking valt onder deze categorie. Deze groep is niet actief op zoek naar een andere baan en plaatst ook geen cv op vacaturesites. Maar met de juiste boodschap, via het juiste kanaal en op het juiste moment, kun je deze mensen wel degelijk interesseren voor jouw bedrijf.